Мотивация персонала: ошибки в мотивации сотрудников

<p>В основе производительности и эффективности труда работников любой организации лежит мотивация. Без должного внимания этому вопросу, работа на предприятии для многих сотрудников превращается в пустое прожигание времени и увиливания от обязанностей. Крупнейшие убытки терпят те предприниматели, которые сконцентрировались только на одном методе мотивации персонала, пренебрегая системным подходом стимулирования. А самыми главными ошибками оказываются не ожидаемые чрезмерный контроль и отсутствие бонусов, а кое-что совершенно другое.</p>

<h2>Системный подход к мотивации персонала</h2>

<p>Главным показателем мотивации является индекс KPI – ключевые показатели эффективности персонала. В мотивации необходим системный подход, не стоит останавливаться только на одном направлении: материальном или нематериальном способе. Например, хорошее финансовое сопровождение при постоянном стрессе и опасной для здоровья нагрузке хоть и может удержать профессионального работника на время, но долгосрочное сотрудничество в таких условиях не построить.</p>

<p>Есть несколько направлений мотивации:</p>

<ul>
	<li>материальная;</li>
	<li>социальная;</li>
	<li>психологическая.</li>
</ul>

<p>Именно грамотное взаимодействие этих видов между собой предоставляет лучший результат.</p>

<h2>Материальная мотивация</h2>

<p>Способ материальной мотивации в организациях – самая понятная составляющая системы. Сюда входит как достойная оплата труда работников, так и различные бонусы, премии, проценты от продаж, соцпакет, страховка, льготы и т.д. На первый взгляд, каждый идет на работу ради материального благополучия, поэтому многие компании дальше этого метода не идут. Они допускают большую ошибку – нереализованность сотрудников, хаос в управлении и неблагоприятный климат в коллективе сильно бьют по эффективности и продуктивности.</p>

<h2>Нематериальная мотивация</h2>

<p>Человек социальное существо и имеет сложную психологию, поэтому важно уделять нематериальному аспекту мотивации труда сотрудников должное внимание.</p>

<p>Самым ярким и известным социальным поощрением является «доска почета»: лучшие работники отмечаются там, и это повод для гордости, ведь они социально утверждаются, а им вклад всеобще признается. Для стимулирования к эффективности практикуют также различные вознаграждения разными грамотами, значками, мини-кубками время от времени, что объединяет и мотивирует сотрудников. Это также добавляет ощущение праздника, и рабочее место в компании воспринимается с большей приязнью, выше уровень отдачи, желанием быть частью проекта.</p>

<p>Важную роль в социальной мотивации занимает целостность коллектива и приятная атмосфера. Для этого используют метод  мотивирующих совещаний, корпоративного обсуждения планов, проводят профессиональные конкурсы и розыгрыши призов. Также важны общие «вылазки» и поздравление со значимыми датами.</p>

<p>К психологическим видам мотивации персонала принято относить:</p>

<ul>
	<li>возможность карьерного роста в организации;</li>
	<li>уважительное отношение со стороны начальства;</li>
	<li>похвала и поощрение хорошей работы;</li>
	<li>возможность уделять время другим сферам жизни;</li>
	<li>уважительное отношение к здоровью работника.</li>
</ul>

<div class="article-relative">
<p><span>Читайте также: </span><a href="https://kolesogizni.com/delo/kak-uderzhat-personal">Как удержать таланты</a></p>
</div>

<h2>6 главных ошибок в мотивации персонала</h2>

<p>Ошибки в системе мотивации труда могут приводить к сильным убыткам для компании и саботажу сроков и должностной ответственности у сотрудников. Хороший грамотный менеджмент подразумевает системный подход к мотивированию персонала для достижения максимальной эффективности. Важно учитывать не только финансовые запросы, но и сферу деятельности, индивидуальный подход и личные цели и стремления работников.</p>

<ol>
	<li>Ощущение несправедливости. Для человека важно чувство справедливости, когда его ценят по заслугам и вклад в работу компании оценивается должным образом. Именно на этой фундаментальной ошибке многие компании теряют более 50% эффективности. Часто непосредственно работе сотрудники уделяют лишь 20-30% всего рабочего времени. Когда все сотрудники получают одинаковую зарплату, и уровень дохода не зависит от уровня загруженности, происходит следующая схема: человек замечает, что в месяц «аврала» он получал такую же зарплату, как и в спокойный и размеренный месяц, и осознает, что его зарплата – это нормальная оплата за минимальное включение в рабочий процесс. После этого он пытается всячески избежать нагрузки, или же ожидает повышение оплаты для стимулирования труда.</li>
	<li>Нет контроля над результатом, ощущения завершенного вклада. Каждый человек должен понимать, ради чего он работает, какой результат приносит его работа. Именно это основа любой внутренней мотивации – ощущение собственной пользы и эффективности. Каждому сотруднику очень важно получать обратную связь и иметь возможность оценить свой уровень профессионализма. Согласно исследованиям, негативная обратная связь не так демотивирует, чем ее отсутствие. Именно поэтому в крупных компаниях в конце недели проводят итоги деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.</li>
	<li>Чрезмерный контроль. Об этом слышали многие, но, к сожалению, не все. Также далеко не каждый менеджер готов набраться терпения и работать на результат в вопросах мотивации, что очень трудоемкий и затратный по времени процесс. Намного проще просто держать все в ежовых рукавицах и довольствоваться видимым ощущением контроля. Тотальное вмешательство развивает безынициативность и ощущение недоверия. Такая работа малоэффективна, а сам работник будет действовать только по указаниям, не принимая на себя лишней ответственности, и в случае чего аргументировать это «Мне не сказали» и т.п.</li>
	<li>Нереалистичные сроки и требования. Некоторые фирмы практикуют устанавливать нереалистичные дедлайны как способ мотивации и повышения эффективности персонала. Но в итоге такие сроки раз за разом переносятся, а работник пребывает в постоянно стрессе, он теряет уверенность в себе и своем профессионализме, теряет мотивацию. Важно с умом подходить к установке дедлайнов, но в процессе всего процесса внедрять разные системы мотивации персонала.</li>
	<li>Нечеткие рамки требований и размытые задачи. В условиях неопределенности работник не может нормально мыслить, это природная особенность людей. Логическое мышление и способность программно выстраивать алгоритм действий завязаны вокруг видения четкого конечного результата. Результат – это основа задачи, и исходят из условий нашей реальности, мы находим пути решения этой задачи, задействуя абстрактное и конкретное мышление. Если руководитель не может сформулировать задачу, происходит постоянная игра в «угадай» и неудовлетворенность результатом. В таких условиях персонал выбирает ничего не делать, ведь что бы он не сделал – все неправильно и наказуемо. К сожалению, в «угадай» играют многие менеджеры, ожидая от сотрудника гениальных идей и решений. Но каждый видим мир по-разному, и что одному красота, другому уродство. Позиция менеджера основывается на лидерстве – направлении других, а не только оценки их деятельности.</li>
	<li>Некорректная коммуникация. Вежливость может восприниматься как слабость, а строгость и даже малейшая грубость – как личное оскорбление. Здесь снова все завязано на личном восприятии, которым нельзя пренебрегать в системе мотивации персонала. Есть люди, чувствительные к форме общения, кто-то без повышения голоса не поймет и не будет выполнять работу, сочтя ее неважной, другой будет обижаться на любую неучтивость, и в скорее это может привести к конфликтам, или внезапному увольнению «по тихому». Ключ лежит только в индивидуальном подходе.</li>
</ol>

КОММЕНТАРИИ : 0

Главные ошибки менеджеров в мотивации сотрудников