Наверное, нет сейчас компании, которая не ищет способы повышения лояльности и вовлеченности своего персонала. И придумываются новые и новые составляющие соцпакетов, новые и новые мероприятия, чтобы увлечь своих сотрудников. Даже сейчас, когда рынок труда  в Украине беднеет на глазах  и приходит совершенно новое поколение  работников, руководители компаний  продолжают заниматься обычной рутиной, продолжают использовать неработающие  «best practics», часто неоправданно затратные. Увлекшись новыми инновационными методами, они иногда теряют цель, то, ради чего эти преобразования внедряются. Руководители  хотят видеть персонал «с горящими глазами». Но ведь и сотрудники хотят иметь интересную стабильную работу. Как правило мы смотрим на  различие целей руководителя и сотрудника, почему бы не  поискать то, что их объединяет?

Люди, которые когда-то чувствовали, что их дома, семьи, окружение, нации, и мир в безопасности, больше не чувствуют этого. Они чувствуют себя отстраненными от мира финансов, и неуверенны, что они делают хоть какой-то прогресс в мировой экономической системе. До тех пор пока они не смогут почувствовать выгоды, которая предоставляет эта система, она в опасности. Лоуренс Саммерс, профессор Элиотского университета, бывший президент Гарварда и секретарь Казначейства США (Harvard Magazine)

Почему в стартапах и небольших компаниях обычно вовлеченность персонала выше? Этому, конечно, есть много причин. Но далеко не последняя – это понимание того, куда развивается компания и желание в этом принимать участие. Совместные «посиделки» и мечтания о том, какой станет компания в будущем, добавляют значительное количество энергии в команду.

Любая работа должна иметь смысл

Когда я спрашиваю умных потенциальных работников в успешных компаниях «Почему вы здесь работаете?», часто слышу в ответ «Деньги надо зарабатывать. Для семьи». То есть они работают, потому что НАДО. Не потому, что они хотят развиваться вместе с компанией, не потому, что в компании они реализуют свой потенциал, и даже не потому, что им интересно. Просто потому, что НАДО! И это НАДО убивает мотивацию и потенциал сотрудника – ему не интересно искать новые решения, повышать эффективность, внедрять новое. Ему нужно поскорее отработать и уйти домой, к семье – потому, что там смысл.

В одной из компаний, в которой я работала,  в начале каждого года директор выделял один-два дня, и мы собирались в просторном зале вне офиса и мечтали о том, каким будет наш мир через 20 лет, что будет нужно людям, которые будут жить в этом мире.  Поскольку в этом процессе мы делились на несколько групп, то, соответственно, было несколько разных версий, и нам всем было интересно их обсудить. Самые невероятные предположения рождались тогда в наших головах и расширяли наши представления о возможных путях развития нашей компании.  И только после этого мы  обсуждали видение, стратегию и планы на ближайшие годы.

Я до сих пор вспоминаю наиболее яркие и смелые предположения, и они помогают мне развиваться.  Благодаря этим дням мы понимали, КУДА и ЗАЧЕМ мы двигаемся все вместе,  и практически каждый сотрудник был источником преобразований и инноваций в компании.  Мы не просто знали наизусть свою миссию, мы  все были частью ее. И это наполняло нашу работу вдохновляющим смыслом.

В процессе осуществления своей деятельности консультанта, я видела много разных компаний и людей в них. И только очень небольшая часть руководителей уделяет время для посвящения сотрудников в стратегические планы компании, создания  единого видения их общего будущего. Очень важным также в настоящий момент является подготовка приверженных специалистов по развитию идеи компании, которые смогут поддерживать и развивать корпоративную культуру, миссию, и распространять уверенность в будущем компании среди других сотрудников. Именно эти действия формируют желательный имидж работодателя в глазах его сотрудников и будущих кандидатов

Такие мероприятия по мечтанию и  планированию, кроме того, что дают сотрудникам понимание и чувство причастности, развивают стратегическое мышление (которого так не хватает, порой, среднему менеджменту в компаниях).   Долгосрочное планирование также дает сотрудникам чувство цели, направления и концентрированности, позволяет эффективно расставлять приоритеты в своих задачах. . И именно эти цели будут частью Ценностного предложения компании (EVP) для сотрудников.

EVP (Employment Value Proposition)  или ценностное предложение компании, — это система выгод  и преимуществ, которые предлагает сотруднику компания взамен на его знания, умения и энтузиазм и вовлеченность.

Читайте также:Как удержать сотрудников

Мыс Канаверал Историческая притча

В те дни, когда космические исследования ещё только начинались, американский президент Джон Кеннеди посетил базу НАСА, располагающуюся на мысе Канаверал. Он встретился со многими известными учёными и исследователями. Он встретился с людьми, чьим величайшим стремлением было покорить космос и однажды прогуляться по поверхности Луны. Он пообщался с администраторами и бухгалтерами, и многими другими, кто прилагает свои силы к тому, чтобы проект был воплощён в жизнь. С мужчинами и женщинами, которые испытывали судьбу, настойчиво стремились к цели и были горды своей деятельностью.

Идя по коридору к своему лимузину, он наткнулся на склонившегося над горкой мусора седого негра, в одной руке которого был пакет для мусора, а в другой — совок. Это могло показаться излишним, но президент вежливо спросил его:

— А что вы делаете здесь?

Разогнув спину, уборщик внимательно посмотрел на президента и с чувством собственного достоинства, сквозившим в его голосе, ответил

— То же, что и любой человек. Я работаю, чтобы сделать возможным полёт человека на Луну. Вот чем я здесь занимаюсь.

Источник: https://pritchi.ru/id_666

В процессе осуществления своей деятельности консультанта, я видела много разных компаний и людей в них. И только очень небольшая часть руководителей уделяет время для посвящения сотрудников в стратегические планы компании, создания  единого видения их общего будущего. Очень важным также в настоящий момент является подготовка приверженных специалистов по развитию идеи компании, которые смогут поддерживать и развивать корпоративную культуру, миссию, и распространять уверенность в будущем компании среди других сотрудников. Именно эти действия формируют желательный имидж работодателя в глазах его сотрудников и будущих кандидатов.

Такие мероприятия по мечтанию и  планированию, кроме того, что дают сотрудникам понимание и чувство причастности, развивают стратегическое мышление (которого так не хватает, порой, среднему менеджменту в компаниях).   Долгосрочное планирование также дает сотрудникам чувство цели, направления и концентрированности, позволяет эффективно расставлять приоритеты в своих задачах. . И именно эти цели будут частью Ценностного предложения компании (EVP) для сотрудников.

EVP (Employment Value Proposition)  или ценностное предложение компании, — это система выгод  и преимуществ, которые предлагает сотруднику компания взамен на его знания, умения и энтузиазм и вовлеченность.

Методы корпоративного мечтания

В процесс корпоративного мечтания важно включить как можно  больше сотрудников и для этого можно использовать разнообразные методы и инструменты:

  • создавать красивые коллажи из журналов (потом эти коллажи долго висят на стенах офиса и продолжают вдохновлять сотрудников), или нарисовать общую картину на полотне 3м*4м (множеством разнообразных кисточек и красок).
  • объявить конкурс эссе о будущем компании.
  • предложить сотрудникам сформировать съемочные группы снять фильмы «Наша компания в 2020 году» или «Как мы построили ….». Создание тем для фильмов – тоже увлекательный творческий процесс, к которому можно привлечь  руководителей.
  • провести тематический новогодний «корпоратив», в котором предложить сотрудникам подготовить номера.
  • и т.д.

В последнее время очень быстро распространяется фасилитационная технология «мировое кафе». У этой технологии большой ряд преимуществ перед традиционными формами собраний, и одно из них – это вовлечение сотрудников в процессы принятие решений и таким образом разделение с ними ответственности за выполнение принятых решений.

Вопросы, на которые важно ответить

Применяя совершенно разные формы, важно оставлять неизменной суть – нам нужно ответить на вопросы:

  • Кто мы? – кем нас видит общество, во что мы верим, и что ценим, для кого мы действуем, почему мы имеем право на существование в будущем.
  • Каковы наши цели? Наше видение – какими мы станем в будущем, что будет нашей сильной стороной, чем мы будем полезны обществу.
  • Как мы двигаемся к целям? - Как меняется наша организация, сотрудники, клиенты по мере того, как мы развиваемся и приближаемся к своему видению.

Ответы на эти вопросы дадут  сотрудникам понимание того, что они создают своей деятельностью и наполнят смыслом их ежедневный труд. По-прежнему остаются сильными факторами  мотивации:

  • Участие в принятии решений
  • Отношение руководства к сотруднику
  • Интенсивность труда и его содержание
  • Взаимоотношения в коллективе
  • Повышение квалификации, карьерный рост

Привлечение сотрудников к  созданию общего вдохновляющего видения отвечает на многие запросы сотрудников и укрепляет корпоративный дух компании.

"Раз в месяц мы приостанавливаем работу всей компании на 20 минут, выдаем несколько бутылок шампанского, вина и шоколад и одновременно делаем обзор бизнеса для персонала. Это поддерживает вовлеченность людей. Людям нравится быть частью успешной организации и им важно знать новости, как хорошие, так и плохие". Джон Сильвестер, исполнительный специалист по мотивации и льготам в P&MM

Автор: Марина Первушина, бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом

 

КОММЕНТАРИИ : 0